Por Estrella González y Clarissa Victorio
Hablemos de Recursos Humanos, o mejor dicho, de por qué debemos eliminar de nuestro vocabulario aquella definición en desuso que hacía referencia al ser humano como si fuera un engranaje de alguna maquinaria de producción fácilmente sustituible. Eliminémosla ya, de una vez por todas, pues no se corresponde con la real significancia del individuo como la pieza clave en las organizaciones gracias a sus habilidades y sobre todo, competencias, aquellas capaz de darle vida y dinamismo al todo.
La hoy llamada Gestión del Talento, toma como protagonista al verdadero actor de nuestra actual sociedad del conocimiento, el ser humano, genuino capital diferenciador al ser proveedor de experiencias, conocimientos, motivaciones, aptitudes y sobre todo actitudes. Sobre el cual yace la creatividad, aquella capacidad para crear ideas que generan valor, como afirma Sir Ken Robinson. Las organizaciones son sistemas compuestos por otros sistemas: las personas, quienes condicionan su existencia. He aquí el rol clave del elemento humano y la preocupación de las organizaciones por gestionarlo adecuadamente.
Se considera la existencia de tres focos fundamentales en la gestión del talento: la selección de personal, el desarrollo y la fidelización del mismo. Con un proceso de selección efectivo y por aptitudes, una organización se asegura de contar con el personal apropiado; es decir, con personas de un perfil que puedan alinear los propósitos de sus carreras con la misión de la empresa. A través del desarrollo del talento, la organización madura el talento captado logrando sacar su máximo potencial. Finalmente, la labor de fidelización es vital puesto que el objetivo es retener al talento interno por iniciativa suya y captar talento externo. La fidelización del colaborador puede darse desde muchas aristas, aplicando diversas estrategias, entre ellas el marketing interno o Endomarketing.
El Endomarketing es el conglomerado de estrategias y acciones propias del marketing que se planean y ejecutan al interior de las organizaciones con el propósito de incentivar al personal. Se trata, como afirma Otto Regalado, autor del libro “Endomarketing: Estrategias de Relación con el Cliente”, de motivar a los trabajadores, crear un mejor clima organizacional y obtener un mayor grado de lealtad y compromiso en la relación empresa-proveedor interno.
Así como lo hace el Marketing, la principal labor del Endomarketing es definir la propuesta de valor para cada cliente interno. En esta línea, la propuesta de valor no puede, de ninguna manera, ser estandarizada pues en la organización coexisten colaboradores con perfiles (intereses y prioridades, por ejemplo) disímiles entre sí. Es fácil darse cuenta de esto si vemos el caso de una empresa minera, por ejemplo: los intereses y propósitos de un operador de maquinaria pesada, es en buena medida diferente a la de un ejecutivo de finanzas que trabaja en la oficina principal lejos de la mina. Estas diferencias en el colectivo crean la necesidad de generar propuestas diferentes para cada sector; es decir, de construir un qué, un a quién y un por qué de valor adaptado que difieren de cada target interno. En palabras de Sharon Kanashiro, catedrática PUCP, estas aproximaciones por target impedirán la disolución del valor, lo cual permitirá atraer y retener al talento idóneo que requiere la organización.
Ahora bien, ¿qué otras consideraciones se debe tener al momento de aplicar una buena estrategia de endomarketing? Aquí les traemos algunos consejos que de seguro les resultarán útiles:
- “Recuerda: uno para todos y todos para uno”
El endomarketing requiere del apoyo de todos en la organización; no se puede distinguir entre directivos, gerentes y colaboradores. - “Todos en la organización son personas antes que trabajadores”
Es prioritario considerar las opiniones de todos, felicitarlos por su desempeño, hacerlos partícipes de los logros y decisiones de la organización. - “No se debe experimentar la promesa de la marca, sino la realidad de ella”.
Podemos gran parte del presupuesto de comunicación interna (y externa) intentando demostrar lo “amigable” que es la empresa con sus trabajadores y tener una huelga indefinida en la puerta principal. No se puede engañar a los colaboradores, ellos están dentro de la organización viviendo el día a día de la organización. - “Una empresa que únicamente ofrece a sus clientes buen precio es similar a la que sólo ofrece un buen salario a sus empleados”.
La retribución no debe basarse solamente en el factor económico sino también en el reconocimiento y capacitación.
En suma, dada la relevancia del factor humano en la empresa de hoy es necesario definir de manera detallada aquello que la organización le ofrece al cliente interno, aquello que deberá tener un valor difícilmente alcanzable por otras organizaciones para el talento captado: una propuesta valiosa para mantener enrolado en nuestras filas a nuestra verdadera riqueza, la creatividad humana. De nosotros depende que la aplicación del Endomarketing y sus principios generen resultados en el plano externo, es decir, a nuestros proveedores, clientes, accionistas y en general a la sociedad.
